اهمیت گریدینگ شغلی در سازمان‌ها
گریدینگ شغلی چیست؟
برای پاسخ به سوال «گریدینگ شغلی چیست؟» باید هدف و کاربردهای آن را در شرکت بدانیم. گریدینگ شغلی که به عنوان «سطح شغلی» یا «طبقه‌بندی شغلی» نیز شناخته می‌شود، سیستمی است شامل گروه‌بندی موقعیت‌های شغلی که مستلزم مهارت‌ها، دانش و تجربه‌های مشابهی هستند. سپس، وظایف شغلی، بسته‌های پاداش و سطوح اختیارات برای آن گروه‌ها تعریف می‌شود. گریدینگ شغلی به شرکت‌ها امکان می‌دهد تا سلسله مراتب را ایجاد کنند، سطح تخصص را در موقعیت‌های مختلف تعریف کنند و جبران خدمات را به شکلی صحیح انجام دهند. شرکت‌ها از روش‌های ارزیابی شغلی مختلفی برای گریدینگ شغلی استفاده می‌کنند. مفاهیمی که شرکت‌ها در گریدینگ شغلی به کار می‌برند عبارتند از:
ماهیت شغل: شرکت‌ها مشاغل مشابه را در یک رده شغلی قرار می‌دهند. به عنوان مثال، مدیران بخش‌ها و مدیران پروژه در رده شغلی مدیریت قرار می‌گیرند.
ساختار سازمانی: مدیران با کارکنان خود در یک سطح شغلی قرار نمی‌گیرند. شرکت‌ها با ایجاد یک ساختار سازمانی، دو تا سه سطح شغلی بین مدیران و کارمندان قرار می‌دهند.
سطح آموزشی: شرکت‌ها نقش‌های ارشد را که نیاز به دانش پیشرفته و آموزش رسمی دارند در گریدهای بالاتر که درآمد بیشتری دارند قرار می‌دهند.
تعداد کارکنان: اگر شرکت کوچک باشد و کمتر از 100 کارمند داشته باشد،
استفاده از سیستم گریدینگ شغلی مبتنی بر سلسله مراتب مزیت‌های بیشتری خواهد
داشت. در شرکت‌های بزرگتر، سیستم گریدینگ شغلی با مدل ترکیبی بهتر جواب
می‌دهد.
روش‌های ارزیابی شغلی
روش‌های ارزیابی شغلی به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا گریدهای شغلی را تعریف کنند. شرکت‌ها مشاغل را بر اساس ویژگی‌های هر نقش، مولفه‌های کمی شغل و مقایسه یک موقعیت با موقعیت دیگر ارزیابی می‌کنند. ارزیابی‌های شغلی را کارمندان ارشد شرکت انجام می‌دهند، زیرا با جنبه‌های مختلف هر موقعیت شغلی و نحوه انتصاب کارکنان برای آن موقعیت‌ها آشنا هستند. در اینجا به برخی از روش‌های ارزیابی که ممکن است شرکت‌ها برای گریدینگ شغلی از آنها استفاده کنند، اشاره کرده‌ایم:
عامل امتیاز: نوعی تجزیه و تحلیل کمی شغل، شامل تخصیص امتیاز به هر شغل بر اساس مولفه‌هایی مانند تخصص، مهارت و سابقه. امتیازات نهایی هر شغل را در یک گرید خاص قرار می‌دهد.
رتبه‌بندی: رتبه‌بندی مشاغل عبارت است از تجزیه و تحلیل ارزش هر شغل و قرار دادن آن در یک سلسله مراتب. این روش برای سازمان‌های کوچک‌تر یا کمتر از 100 موقعیت شغلی مناسب است.
مقایسه عوامل: این روش شامل شناسایی مشاغل با نقش‌های مشابه و مقایسه آنها بر اساس مولفه‌های هر موقعیت و سپس رتبه‌بندی آنها به عنوان یک کل است. به عنوان مثال، شرکتی ممکن است نقش تحلیل‌گر داده و تحلیل‌گر تجاری را مقایسه کند و این نقش‌ها را بر اساس آموزش مورد نیاز، زمان لازم برای دستیابی به نتایج و مهارت‌هایشان مقایسه کند.
دسته‌بندی: در این روش دسته‌هایی را ایجاد می‌کنیم که مشاغل مختلف را دربرمی‌گیرد و سپس مشاغل را در هر دسته رتبه‌بندی می‌کند. به عنوان مثال، تمام پست‌های مدیریتی دارای درجه مدیریتی هستند و تمام سمت‌هایی که نیاز به آموزش و تخصص پیشرفته دارند دارای درجه حرفه‌ای هستند.
تعیین حقوق بر مبنای بازار: شرکت‌ها موقعیت‌های شغلی خود را با موقعیت‌های شغلی مشابه خارجی مطابقت داده و رتبه‌ها، دستمزدها و سایر بسته‌های جبرانی خدمت خود را مقایسه می‌کنند. آنها برای جمع‌آوری این داده‌ها از نظرسنجی استفاده کرده و نتایج آن را به عنوان بخشی از فرآیند گریدینگ شغلی تحلیل می‌کنند.
سیستم‌های گریدینگ شغلی
گریدینگ شغلی به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا ساختاری را ایجاد کنند که فرآیند استخدام را هدایت می‌کند، مسئولیت های شغلی را تعیین می‌کند، و بسته‌های جبران خدمت را به کارکنان ارائه می‌دهد. هنگام طراحی ساختار یک شرکت سه گزینه وجود دارد که در اینجا به آنها اشاره کرده‌ایم:
گریدینگ شغلی مبتنی بر سلسله مراتب
گریدینگ شغلی مبتنی بر سلسله مراتب در شرکت‌هایی به کار می‌رود که از یک ساختار سلسله مراتبی واحد استفاده می‌کنند. این بدان معنی است که در یک تیم یا بخش، هر یک از افراد، از مبتدی گرفته تا ارشد، دارای سطح اختیارات متفاوتی است. بین یک نقش و نقش مافوق آن، تفاوت‌های ظریفی وجود دارد. کارکنان با تغییرات اندکی در مسئولیت‌هایشان دائماً ترفیع می‌گیرند. این ساختار، یک ساختار سازمانی سنتی است که هنوز هم برخی سازمان‌ها از آن استفاده می‌شود. این نوع گریدینگ می‌تواند برای شرکت‌های کوچکی که کمتر از 100 کارمند دارند کمک‌کننده باشد، زیرا تعیین موقعیت شغلی افراد بر اساس مهارت‌ها و صلاحیت‌های آنان در اینگونه شرکت‌ها آسان‌تر است.
از جمله مزایای گریدینگ مبتنی بر سلسله مراتب می‌توانیم به فرصت‌های زیاد برای ارتقاء شغلی، فرآیند ارتقاء مستقیم و تمایز شفاف در نقش‌ها و حدود اختیارات اشاره کنیم. البته این سیستم گریدینگ محدودیت‌هایی هم دارد. در واقع، به جای عملکرد شغلی، تمرکز روی ساختار سلسله مراتبی قرار می‌گیرد، و ممکن است به دلیل موقعیت‌های شغلی و حدود اختیارات، بین اعضای تیم تنش ایجاد شود.
گریدینگ شغلی مبتنی بر عملکرد
گریدینگ شغلی مبتنی بر عملکرد نسبت به گریدینگ شغلی مبتنی بر سلسله مراتب دارای گریدهای شغلی کمتری است. در این سیستم، افراد بر اساس عملکرد شغلی خود ترفیع می‌گیرند. همچنین، تفاوت‌های قابل توجه‌تری بین گریدها وجود دارد، از جمله مسئولیت‌ها و پاداش‌های هر گرید. در این نوع گریدینگ، کارمندان برای ترفیع گرفتن چندان تحت فشار نیستند. تمرکز شرکت بیشتر روی بهبود عملکرد شغلی در یک گرید و کسب مهارت‌هایی است که به افراد کمک می‌کنند که پیشرفت کنند. گریدینگ شغلی مبتنی بر عملکرد به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا محدوده درآمد یک گرید را به‌گونه‌ای تعیین کنند که با درآمد عرف آن موقعیت شغلی خاص مطابقت داشته باشد.
از مزایای این سیستم گریدینگ می‌توانیم به طراحی استراتژی‌های بهتر ارزیابی عملکرد و انتخاب افراد برای ارتقاء شغلی، منوط ساختن ارتقاء به نحوه عملکرد، دامنه درآمدی گسترده‌تر در هر گرید و افزایش بهره‌وری به دلیل وجود ارزیابی عملکرد اشاره کنیم. محدودیت‌های این سیستم نیز عبارت است از ارتقاء شغلی کمتر، مشکلات سلسله مراتبی در مواردی که کارکنان زیردست در نهایت به گرید مافوق خود می‌رسند، و کاهش روحیه کارکنان ارشد هنگامی کارکنان مبتدی از آنها پیشی می‌گیرند.
گریدینگ شغلی ترکیبی
سیستم گریدینگ شغلی ترکیبی، عبارت است از ویژگی‌های هر دو گریدینگ شغلی مبتنی بر سلسله مراتب و مبتنی بر عملکرد. شرکت‌ها از گریدینگ مبتنی بر سلسله مراتب برای مشاغل سطح پایین‌تر و از گریدینگ مبتنی بر عملکرد برای پست‌های مدیریتی استفاده می‌کنند. این امر فضایی را فراهم می‌کند تا بتوان از سطوح پایین‌تر به سطوح بالاتر پیشرفت کرد. افراد در سطوح بالاتر دارای طیف وسیع‌تری از مسئولیت‌ها و الگوهای کاری منعطف‌تر هستند.
یکی از مزیت‌های سیستم گریدینگ شغلی ترکیبی به‌کارگیری جنبه‌های مثبت هر دو سیستم است. و این یعنی فرصت‌هایی را برای پیشرفت شغلی از سطوح پایین‌تر به بالاتر ارائه می‌کند، اهمیت استراتژی‌های بهتر ارزیابی عملکرد در سطوح بالاتر را افزایش می‌دهد و ساختار سلسله مراتبی را حفظ می‌کند. محدودیت این سیستم این است که به ساختار سازمانی پیچیده‌ای نیاز دارد که طراحی و پیاده‌سازی آن نیازمند زمان زیادی است.
نمونه‌هایی از گریدهای شغلی
در اینجا به پنج نمونه از گریدهای شغلی که شرکت‌ها برای فرآیند استخدام، دادن پاداش و شرح وظایف شغلی از آنها استفاده می‌کنند، اشاره کرده‌ایم.
گرید عملیاتی
گرید عملیاتی شامل کارکنانی می‌شود که وظایف شغلی روتینی را انجام می‌دهند تا امورات شرکت پیش برود. برخی از کارکنان در این گرید به آموزش رسمی نیاز دارند، در حالی که برخی دیگر نیازی به آموزش ندارند. کارکنان خدمات مشتریان، کارکنان تحویل کالا، کارکنان کارخانه‌ها، و بخش‌های سرایداری و امنیتی از این دسته هستند.
گرید فنی
کارکنانی در گرید فنی قرار می‌گیرند که با مهارت‌های تخصصی خود به شرکت کمک می‌کنند. به عنوان مثال، تحلیل‌گران کسب‌وکار، طراحان وب، داده‌پردازان و مشاوران خارجی جزو این دسته هستند. این افراد نیاز به آموزش رسمی دارند، و می‌توانند از رویکرد مبتنی بر سلسله مراتب یا مبتنی بر عملکرد پیروی کنند. وظایف شغلی آنها به‌گونه‌ای است که می‌تواند خدمات شرکت را بهبود ببخشد.
گرید تجاری
گرید تجاری شامل کارکنانی است که وظایف اداری را در یک شرکت انجام می‌دهند. آنها با برقراری ارتباط با بخش‌های مختلف یک سازمان و مشتریان، جریان کارها را بهبود می‌بخشند. به عنوان مثال، می‌توان به منشی‌ها، دستیاران شخصی یا اداری و مشاورین حقوقی اشاره کرد.
گرید حرفه‌ای
کارکنانی در گرید حرفه‌ای قرار می‌گیرند که یک تخصص حرفه‌ای را در زمینه خاصی ارائه می‌کنند. این افراد به آموزش رسمی پیشرفته مانند دوره‌های کارشناسی و کارشناسی ارشد نیاز دارند. این دسته از کارکنان اهداف کلان سازمانی را اجرا می‌کنند. به عنوان مثال، وکلا، حسابداران رسمی، متخصصین بازاریابی و پزشکان در این گرید قرار می‌گیرند.
گرید مدیریت
کارکنان گرید مدیریت در نقش‌های نظارتی فعال هستند. آنها اهداف، استراتژی‌ها و سیاست‌های شرکت را ایجاد می‌کنند و اطمینان می‌یابند که کارکنان از آنها پیروی می کنند. آنها همچنین آموزش‌های لازم را به کارکنان می‌دهند و آنان را پایش می‌کنند. مدیران اجرایی، مدیران مستقیم، مدیران میانی و ارشد، مدیران بخش و مدیران پروژه در این گرید قرار می‌گیرند. شرکت‌ها معمولاً برای پست‌های مدیریتی از گریدینگ شغلی مبتنی بر عملکرد استفاده می‌کنند.
